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La temporada estival está ya a la vuelta de la esquina y en muchas ocasiones esto es sinónimo de empleo, ya que las campañas de verano obligan a las empresas a lanzar nuevas ofertas de trabajo. Ante esta situación ambas partes suelen llegar a un acuerdo que queda reflejado en un contrato en el que se le obliga al empleado a prestar unos determinados servicios a cambio de una retribución por parte de la compañía.

No obstante, este contrato puede romperse llevándolo a su finalización tanto por causas justificadas así como de manera improcedente, cuando el empresario extingue la relación laboral de forma unilateral y sin causa justificada.

Cuando este acuerdo laboral llega a su fin, son a muchos los trabajadores a los que se le viene a la mente la idea de cobrar el paro hasta que encontrar otro empleo que se adapte a sus necesidad. Aquellos trabajadores que pierdan su empleo de manera involuntaria tendrán el derecho a cobrar la prestación por desempleo siempre y cuando se cuente con al menos 360 días de cotización por trabajo.

Pero, si un empleado no va a trabajar, ¿este sigue teniendo derecho al cobro del paro? Esto dependerá del tipo de despido que se produzca, ya que aquellos que causen un comportamiento grave y culpable se podrán enfrentar a un despido disciplinario, tal y como recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. En este tipo de despidos se perderá el derecho a la indemnización, no obstante seguirá teniendo garantizado el cobro de la prestación contributiva por desempleo así como el finiquito, siempre y que de cumplen con los requisitos establecidos.

Pese a que faltar al trabajo puede ser una causa que propicie un despido disciplinario, esta no es la única, ya que un empresario también querrá rescindir del contrato laboral por los siguientes motivos:

• Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas.
• La desobediencia continuada del trabajador a las órdenes del empresario.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realización del trabajo.
• Insultos, injurias o calumniar a compañeros de trabajo o incluso el propio jefe.
• Acudir al trabajo embriagado o bajo la influencia de drogas.
• Acoso laboral.
• Disminución continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados. Esta causa es muy difícil de demostrar, ya que la única manera es que exista un convenio que especifique exactamente la cuantía de trabajo que debería desarrollar el empleado.

¿Se tiene derecho a paro tras un despido disciplinario y procedente?

Aquellos trabajadores que sean despedidos de forma disciplinaria tendrán derecho a percibir el cobro por desempleo. Después de que le llegue el cese, este contará con 15 días hábiles para solicitar esta prestación en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Asimismo, este tendrá derecho a recibir el finiquito, en el cual deberá estar incluido el salario de los últimos días trabajados, las pagas extraordinarias, las vacaciones no disfrutadas y otros complementos regulados en el convenio.

No obstante, esta persona no tendrá derecho a una indemnización por despido ni a un preaviso de quince días, ya que al ser procedente que se ajusta a la norma no tendrá esos derechos u obligaciones por parte del empresario.