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La reforma laboral entra en vigor este miércoles

La reforma laboral pactada por los principales sindicatos y patronales (UGT, CCOO, Cepyme y CEOE) con el Gobierno a finales de diciembre entra en vigor este miércoles, 30 de marzo, tras un periodo de transición de tres meses en el que ya han comenzado a notarse las medidas incluidas en el acuerdo para hacer frente a la temporalidad, una situación en la que, según los datos de la EPA (Encuesta de Población Activa), se han encontrado en la última década entre el 23,1% y el 26,8% de los asalariados españoles.

En este sentido, el mes de enero fue, con 238.672 contratos de carácter indefinido que supusieron el 15% del total, el mejor principio de año desde que hay datos en materia de calidad de la contratación, una situación que se repitió en febrero con 316.841 y un 22%.

Ese medio millón largo de contratos indefinidos en solo dos meses marca una tendencia que, a falta de conocer el día 4 si se consolida pese a los efectos secundarios de la guerra de Ucrania y los paros del transporte, apunta a una estabilización de las relaciones laborales; cuando menos, en el plano temporal, que es uno de los que más incertidumbre e inseguridad generan a los trabajadores que se mueven en la precariedad de la eventualidad y su alternancia con un desempleo para el que no siempre se ha generado el derecho a la prestación.

La reforma laboral actual, que no ha modificado las normas de 2012 en materia de causas de despido ni en las indemnizaciones por cese, incluye entre sus principales novedades haber establecido la primacía de la contratación indefinida mediante la exigencia para las empresas de justificar previamente los motivos por los que pretende formalizar un contrato eventual, que solo podrán durar seis meses, mientras los de duración determinada se restringen a la cobertura de sustituciones y de necesidades de producción previamente justificadas.

Según los registros de la EPA, una media de 3,18 millones de asalariados se empleaban el año pasado con contratos temporales de un total de 16,62, una modalidad en la que la Inspección detecta año tras año elevadas cotas de fraude que llegan a alcanzar a la décima parte de los eventuales: los 370.409 contratos transformados en indefinidos el año pasado tras la intervención de la Inspección suponen un ritmo de más de mil diarios, con un alcance de entre un tercio y la mitad de los trabajadores que sufren infracciones en materia de relaciones laborales, según los datos de la Inspección.

Esos fraudes pasan a estar castigados con sanciones de entre 1.000 y 10.000 euros por cada trabajador que se detecte en situación irregular, lo que supone un doble endurecimiento: por una parte, de la horquilla, que hasta ahora iba de 750 a 7.500; y, por otra, del concepto, que pasa de una sanción por empresa a una por empleado en situación irregular.

¿Qué pasa con los contratos eventuales en vigor?

Se respetan los plazos previstos en los de duración determinada formalizados antes del 1 de enero, mientras que para el resto de los temporales (obra y servicio, eventual e interino) ya rige la limitación de seis meses a partir de la fecha de firma. El plazo máximo se aplica en función de la modalidad de la que se trate en los de formación.

¿Cómo queda el contrato de eventual por circunstancias de la producción?

La necesidad de aumentar temporalmente la plantilla de manera excepcional y para atender a un pico de producción es una de las pocas situaciones en las que una empresa puede ofrecer un contrato eventual a un trabajador. No debe confundirse con las fases periódicas de aumento de la demanda como la cosecha en el campo, las navidades en el comercio o el verano en la hostelería, que se dan todos los años y para las que la fórmula contractual es la del fijo discontinuo.

La nueva normativa contempla dos posibilidades, que se trate de un pico de producción imprevisible, lo que permite a la empresa formalizar contratos de ese tipo por períodos que sumen hasta seis meses al cabo del año (ampliables a todo el ejercicio en el convenio del ramo), o previsible, ante «un aumento de la demanda de duración reducida y delimitada» como los que se dan en la hostelería y que permite a la empresa disponer de 90 días al cabo del año para contratar por ese motivo.

La indemnización al finalizar el contrato será la proporcional a doce días de salario bruto por año trabajado, es decir, uno por mes, y el puesto (no el empleado) pasa a ser indefinido en la plantilla si transcurridos esos periodos la ocupación sigue siendo necesaria.

¿Qué son las circunstancias especiales de producción?

Básicamente, los incrementos ocasionales de la producción o los desajustes entre la mano de obra necesaria y la disponible, ya sean previsibles o no. Pero en ningún caso esa modalidad puede utilizarse para «la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas cuando sean la actividad normal y habitual de la empresa», según advierte Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo. El matiz procede de la jurisprudencia del Supremo.

¿Cómo se contrata a un sustituto?

La sustitución es la otra de las dos únicas modalidades de contratación eventual que desde este miércoles contempla la legislación en España, y solo puede ofrecerse para reemplazar a alguien «con derecho a reserva de puesto de trabajo», explica Ercoreca. La duración máxima de este contrato es de tres meses y no genera derecho a indemnización cuando finaliza.

¿En qué consiste un contrato indefinido de obra?

Es una nueva modalidad diseñada para sectores como la construcción, en los que el trabajador sigue en la empresa pero cambia de centro de trabajo conforme esta va emprendiendo nuevas obras: al acabar el trabajo concreto, la empresa debe efectuar una propuesta de recolocación, con formación si es preciso, al trabajador, que tendrá una semana para comunicar si la acepta o la rechaza. La indemnización por despido debe recogerse en el contrato y no puede bajar del 7% de su valor.

En este caso, señala Ercoreca, «la negociación colectiva determinará los requisitos de acceso, duración y modalidades de formación que se consideren adecuadas para las cualificaciones necesarias».

¿Y uno de fijo discontinuo?

Están previstos para «trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada» y para empleos «de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, ya sean determinados o indeterminados», explica la inspectora, como puede ocurrir con las fechas de una cosecha.

Los contratos deben incluir la duración y los elementos esenciales de la actividad

Los contratos deben incluir en este caso la duración y los elementos esenciales de la actividad, y la empresa debe presentar a los delegados de personal al comienzo de cada año «un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral» para este tipo de empleos. La jornada es completa salvo que los convenios, de sector o de empresa, contemplen la parcial, algo infrecuente a fecha de hoy.

«La figura de los fijos discontinuos va a crecer, y va a ser en la que se va a intentar camuflar la temporalidad», señala Ercoreca, que apunta que «habrá que ver cuántos periodos de actividad y descanso tiene el trabajador a lo largo del año».

¿Hay contratos de formación?

Sí, de tres tipos: con el de alternancia, previsto para personas de menos de treinta años sin una cualificación profesional reconocida por títulos o certificados, el tiempo de trabajo no puede superar el 65% de la jornada en un año o el 85% en dos mientras el resto se dedica a la formación; el de formación, que no pueden suscribir trabajadores que hayan realizado esa misma actividad durante más de seis meses, excluye los trabajos nocturnos y a turnos y conlleva una retribución mínima del 60% del salario en un año y del 75% en dos, y, por último, el formativo para la obtención de la práctica profesional, previsto para titulados universitarios y de grados medios y superiores, debe incluir un plan formativo individual y actividades de tutoría y durar entre seis meses y un año con un periodo de prueba máximo de un mes.


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