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La llegada de la pandemia ha supuesto numerosos cambios en la sociedad mundial, no tan sólo en cuánto a salud se refiere, sino también en lo que respecta al sistema económico y el tejido empresarial, implementando a nueva forma de trabajar que ha sido adquirida por cientos de miles de compañías de todo el mundo.

La presencialidad en las oficinas ha pasado a un segundo plano y el teletrabajo se ha impuesto como la principal modalidad en la mayoría de las empresas en la que el empleado puede realizar su labor desde cualquier lugar del mundo, siempre y cuando haya una conectividad existente.

No obstante, hay algunas compañías que todavía se intentan resistir a la idea del teletrabajo, sobre todo porque el control telemático por parte de los empresarios a sus empleados se vuelva una ardua tarea, en la que es difícil saber si se está pagando a alguien por realizar su labor o escaquearse.

Pero, ¿realmente todo el mundo puede evitar la vigilancia de un superior trabajando dede su casa? La respuesta es no y aunque los empleados intenten engañar a la web cam o realizar movimientos programados con el ratón cada cierto tiempo; las compañías también han desarrollado unos mecanismos para poder combatir estas técnicas.

Tanto es así que una teleoperadora de Valladolid fue despedida por su empresa por motivos disciplinarios, ya que después de que monitoreasen su pantalla, su jefa comprobó que estaba consultando y participando en foros de internet en horario laboral. Sin embargo, la compañía no hizo uso de este motivo para echarla, sino que afirmaron justificaciones bastantes genéricas como que “transgredió a la buena fe contractual y bajó su productividad de forma voluntaria y continuada”.

Dicha monitorización fue llevada a cabo a través de un software de seguimiento en el dispositivo personal de la empleada, tras haberla informado de todos los detalles relativos a su funcionamiento y después de haber obtenido su consentimiento expreso para utilizarlo.

Desde la jurisprudencia española avalan el uso de estos softwares, siempre y cuando se informe debidamente al empleado. Si se trata de un dispositivo personal, la compañía debe obtener el consentimiento expreso del afectado; mientras que si el equipo pertenece a la empresa, esta debe comunicar el funcionamiento en detalle del programa informático, aunque no será necesario el consentimiento expreso.

Ante esta situación, la empleada para defenderse de este despido afirmó que su derecho a la intimidad había sido vulnerado. No obstante, al dar su consentimiento expreso, tanto el Tribunal de lo Social de Valladolid, cómo el Tribunal Superior de Justicia vallisoletano, consideraron que el uso del software fue el adecuado y por tanto, no infringió su derecho a la intimidad.

Sentencia: despido displicinario improcedente

La empresa no hizo uso directamente de las pruebas que tenía contra su trabajadora para justificar su despido. No obstante, estas se podrían haber aportado, ya que al tener el consentimiento explícito e informado de la trabajadora, hubieran actuado de acuerdo a la ley.

En este tipo de casos, al no hacer uso de dichas pruebas, desde los tribunales consideraron que el despido no podía ser procedente; pero como la empleada no pudo probar que su cese se hubiese producido por discriminación o violando sus derechos o libertades fundamentales, tampoco se podía considerar nulo. Por tanto, este se declaró un despido disciplinario improcedente.

De acuerdo con la legislación española se contemplan tres tipos de despidos disciplinarios:

Despido disciplinario procedente: Este se basa en el incumplimiento grave y culpable del trabajador por indisciplina, transgresión de la buena fe contractual o disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado, entre otros. Los motivos deberán ser probados debidamente por el empresario, y en este caso, la compañía tiene que compensar al afectado con una indemnización de 20 días de sueldo por año trabajado.
Despido disciplinario improcedente: Este se realiza cuando el empresario no justifica debidamente las razones del cese del trabajador de acuerdo a la ley, por lo que deberá proveer una indemnización mayor, es decir, 33 días de salario por año trabajado.
Despido disciplinario nulo: Este caso se produce cuando consideren que se ha producido por discriminación, y no por motivos laborales, o que se han violado los derechos y libertades fundamentales del trabajador para obtener las pruebas que justifican el cese. En este sentido, la empresa debe readmitir al profesional de manera inmediata y a pagarle todos los salarios que no ha recibido en ese tiempo.