Mientras los investigadores estudian las razones de la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres, una posible explicaci\u00f3n que ha surgido en la \u00faltima d\u00e9cada es que las mujeres pueden ser menos competitivas que los hombres y, por lo tanto, se las deja de lado para puestos de mayor rango con salarios m\u00e1s altos.<\/p>\n\n\n\n
Un nuevo estudio sugiere que probablemente no sea tan sencillo. Los investigadores descubrieron que las mujeres se presentan a concursos al mismo ritmo que los hombres, cuando tienen la opci\u00f3n de compartir sus ganancias con los perdedores.<\/p>\n\n\n\n
El estudio, realizado por Mary L. Rigdon, directora asociada del Centro de Filosof\u00eda de la Libertad de la Universidad de Arizona (UArizona), y Alessandra Cassar, profesora de econom\u00eda de la Universidad de San Francisco, se publica en la revista ‘Proceedings of the National Academy of Sciences’.<\/p>\n\n\n\n
La investigaci\u00f3n de Rigdon consiste en estudiar c\u00f3mo la estructura del mercado, la informaci\u00f3n y los incentivos influyen en el comportamiento. Su trabajo de los \u00faltimos 20 a\u00f1os ha explorado cuestiones sobre la confianza, la reciprocidad, la competencia, el altruismo, el enga\u00f1o y otras, con un enfoque particular en las diferencias de g\u00e9nero, especialmente la brecha salarial entre hombres y mujeres.<\/p>\n\n\n\n
\u00abSi queremos acabar con la brecha salarial entre hombres y mujeres, tenemos que entender las fuentes de la misma, as\u00ed como las soluciones y los remedios\u00bb, advierte Rigdon, que tambi\u00e9n es profesora del Departamento de Econom\u00eda Pol\u00edtica y Ciencias Morales de la Facultad de Ciencias Sociales y del Comportamiento.<\/p>\n\n\n\n
Seg\u00fan el estudio, en 2021 las mujeres trabajan en Estados Unidos casi tres meses m\u00e1s para recibir la misma cantidad de salario. En otras palabras, una mujer cobra un 2% menos que un hombre con las mismas cualificaciones.<\/p>\n\n\n\n
Los economistas han considerado algunas explicaciones posibles para esto, a\u00f1ade Rigdon. Una teor\u00eda, conocida como la \u00abexplicaci\u00f3n del capital humano\u00bb, sugiere que hay diferencias de g\u00e9nero en ciertas habilidades, lo que lleva a las mujeres a carreras que pagan menos. Otra teor\u00eda, quiz\u00e1s la m\u00e1s considerada, es la discriminaci\u00f3n por patentes.<\/p>\n\n\n\n
Rigdon y Cassar se centraron en la teor\u00eda relativamente nueva de que las mujeres son menos competitivas y est\u00e1n menos dispuestas a asumir riesgos que los hombres.<\/p>\n\n\n\n
Pero si las mujeres fueran m\u00e1s reacias a competir, entonces ocupar\u00edan menos puestos de alto nivel en las c\u00fapulas de las grandes empresas, y esa no es la tendencia que se ha perfilado en los \u00faltimos a\u00f1os, a\u00f1ade Rigdon. Las mujeres representan alrededor del 8% de los directores generales que dirigen las empresas de la lista Fortune 500. Aunque esa cifra es baja en general, es un r\u00e9cord.<\/p>\n\n\n\n
\u00abPensamos que las mujeres deben ser tan competitivas como los hombres, pero lo demuestran de forma diferente, as\u00ed que quer\u00edamos tratar de llegar a esa historia y demostrar que es as\u00ed -subraya-. Porque eso es entonces una historia muy diferente sobre la brecha salarial de g\u00e9nero\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Rigdon y Cassar asignaron al azar a 238 participantes -divididos casi por igual por g\u00e9nero- a dos grupos diferentes para el estudio. Los participantes de cada uno de esos dos grupos fueron luego asignados al azar a subgrupos de cuatro personas.<\/p>\n\n\n\n
Para todos los participantes, la primera ronda del estudio fue la misma: se pidi\u00f3 a cada uno que mirara tablas de 12 n\u00fameros de tres cifras con dos decimales y encontrara los dos n\u00fameros que suman 10. Se pidi\u00f3 a los participantes que resolvieran el mayor n\u00famero posible de tablas -hasta 20- en dos minutos. Cada participante recibi\u00f3 2 d\u00f3lares por cada tabla que resolviera en la primera ronda.<\/p>\n\n\n\n
En la segunda ronda, se pidi\u00f3 a los participantes que hicieran la misma tarea, pero se incentiv\u00f3 a los dos grupos de forma diferente. En el primer grupo, los dos participantes de cada equipo de cuatro personas que resolv\u00edan m\u00e1s tablas ganaban 4 d\u00f3lares por cada tabla resuelta, mientras que los otros dos miembros del equipo no recib\u00edan nada.<\/p>\n\n\n\n
En el otro grupo, los dos participantes de cada equipo de cuatro personas que m\u00e1s resolv\u00edan tambi\u00e9n ganaban 4 d\u00f3lares por tabla, pero ten\u00edan derecho a decidir qu\u00e9 parte del dinero del premio compart\u00edan con uno de los participantes de menor rendimiento.<\/p>\n\n\n\n
En la tercera ronda, todos los participantes pod\u00edan elegir el esquema de pago que prefirieran de las dos rondas anteriores. Para la mitad de los participantes en el estudio, esto significaba elegir entre una garant\u00eda de 2 d\u00f3lares por mesa correcta, o potencialmente 4 d\u00f3lares por mesa correcta si se convert\u00edan en uno de los dos mejores participantes de su subgrupo de cuatro personas.<\/p>\n\n\n\n
Para la otra mitad de los participantes, la elecci\u00f3n era de 2 d\u00f3lares por mesa correcta, o 4 d\u00f3lares por mesa correcta para los dos primeros clasificados, con la opci\u00f3n de compartir las ganancias con uno de los participantes perdedores.<\/p>\n\n\n\n
El n\u00famero de mujeres que eligi\u00f3 la opci\u00f3n competitiva casi se duplic\u00f3 cuando se les dio la opci\u00f3n de compartir sus ganancias; alrededor del 60% eligi\u00f3 competir bajo esa opci\u00f3n, mientras que s\u00f3lo alrededor del 35% eligi\u00f3 competir en la versi\u00f3n del torneo en la que el ganador se lo lleva todo.<\/p>\n\n\n\n
Alrededor del 51% de los hombres del estudio eligieron la opci\u00f3n de que el ganador se lo llevara todo, y el 52,5% eligi\u00f3 el formato que permit\u00eda compartir con los perdedores.<\/p>\n\n\n\n
Rigdon apunta que ella y Cassar tienen algunas teor\u00edas sobre por qu\u00e9 las mujeres est\u00e1n m\u00e1s inclinadas a competir cuando pueden compartir las ganancias. Una de ellas sugiere que las participantes simplemente est\u00e1n interesadas en controlar la forma en que se reparten las ganancias entre los dem\u00e1s participantes.<\/p>\n\n\n\n
Otra teor\u00eda que ha surgido entre los psic\u00f3logos evolutivos, dijo Rigdon, sugiere que las participantes femeninas pueden estar inclinadas a suavizar los malos sentimientos con los perdedores de la competici\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
\u00abRealmente tenemos que preguntarnos qu\u00e9 es este incentivo social que lleva a las mujeres a competir. Creemos que es el reconocimiento de los diferentes costes y beneficios que se derivan de sus diferentes limitaciones biol\u00f3gicas y culturales -se\u00f1ala-. Pero al final, creo que seguimos teniendo esta pregunta\u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Rigdon y Cassar est\u00e1n desarrollando ahora un experimento que llega al coraz\u00f3n de esa pregunta. Los investigadores se cuidan de no proponer pol\u00edticas para la Am\u00e9rica corporativa basadas en una l\u00ednea de investigaci\u00f3n que todav\u00eda tiene muchas preguntas. Pero, seg\u00fan Rigdon, el \u00faltimo hallazgo sugiere que las empresas podr\u00edan hacer bien en dedicarse a una actividad m\u00e1s responsable desde el punto de vista social.<\/p>\n\n\n\n
\u00abTal vez atraigan a un conjunto diferente de candidatos a sus puestos de director general o a sus puestos en el consejo de administraci\u00f3n -resalta-. Las mujeres podr\u00edan sentirse m\u00e1s atra\u00eddas por los puestos en los que existe este componente social que no existe en las empresas m\u00e1s tradicionales, basadas en los incentivos, en las que todo gira en torno a las primas de los directores generales\u00bb.<\/p>\n\n\n\n